Agence Intérim Roumaine

Sommaire

• Qui a droit au congé payé en Europe et pourquoi
• Acquisition du congé payé pendant un arrêt maladie
• Report et rétroactivité des congés payés non pris pour maladie
• Foire aux questions

Les règles encadrant les congés payés en droit européen ont des effets concrets pour les employeurs comme pour chaque salarié : qui en bénéficie, comment la France se situe par rapport au cadre de l’ Union européenne, et quelles évolutions récentes ont une portée pratique.

Qui a droit au congé payé en Europe et pourquoi

Tout travailleur relevant d’un État membre dispose d’un socle minimal en matière de congé payé. Ce cadre européen s’impose aux législations nationales, tout en laissant à chaque pays la possibilité d’adopter des règles plus favorables.

Les fondements européens du droit au congé payé

L’ acquisition des congés payés en droit européen repose sur deux textes de référence : la directive 2003/88/CE et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’ Union européenne. Le premier encadre notamment la durée minimale de repos et le temps de travail. Le second consacre le droit au congé annuel comme un droit fondamental. En pratique, ces dispositions structurent le droit de l’UE applicable dans tous les États membres. Pour approfondir ce point, vous pouvez consulter notre page dédiée aux congés payés UE.

• Directive 2003/88/CE : elle garantit un minimum de 4 semaines de congé annuel payé à tout travailleur.
• Article 31 de la Charte : il donne au droit à congés payés une portée fondamentale dans l’ordre juridique européen.
• Repos minimaux : 11 heures de repos quotidien, 24 heures de repos hebdomadaire et une pause de 20 minutes après 6 heures de temps de travail continu.
• Primauté : en cas de contradiction, les juges écartent certaines règles du Code du travail incompatibles avec le droit de l’UE.

La CJUE a rappelé de façon constante que le droit à congés payés ne peut pas être interprété de manière restrictive. En France, la Cour de cassation a franchi une étape majeure le 13 septembre 2023 en reconnaissant l’effet direct de l’article 31 de la Charte dans plusieurs litiges. Cette évolution a renforcé l’alignement du droit français sur les exigences du droit européen.

Pourquoi les Européens ont autant de congés payés

Ce niveau de protection répond à une logique de santé, de sécurité et d’équilibre dans la relation de travail. La question de savoir qui a droit aux congés européens appelle donc une réponse claire : tout salarié ou autre travailleur lié à un employeur dans un État membre bénéficie, au minimum, d’un congé annuel protégé par le droit de l’UE. Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter le portail officiel congés payés UE.

Au-delà des congés payés annuels, le cadre européen couvre aussi d’autres absences protégées, comme la maternité, la paternité, le congé parental ou le congé de proche aidant.

France vs Europe : une protection plus généreuse que le minimum

La France va plus loin que le minimum prévu par le droit européen. Le Code du travail accorde 30 jours ouvrables de congé payé par an, soit 2,5 jours par mois, là où le socle de l’ Union européenne correspond à 4 semaines de congé annuel payé.

C’est un point central pour sécuriser le droit à congés payés et prévenir les contentieux.

Acquisition du congé payé pendant un arrêt maladie

La question de l’ acquisition de congés pendant un arrêt de travail pour maladie a longtemps opposé le droit français au droit européen. Depuis la réforme de 2024 et la jurisprudence récente de la Cour de cassation, le cadre a changé. Pour les entreprises comme pour chaque salarié, les effets sont concrets sur le droit à congés payés, le congé annuel et l’ acquisition de congés payés.

La loi DDADUE 2024 : une mise en conformité avec le droit de l’Union européenne

La règle sur l’ acquisition congés payés pendant arrêt maladie droit européen est désormais intégrée dans le code du travail. La loi DDADUE du 22 avril 2024 aligne le dispositif national sur les exigences du droit de l’Union européenne. Elle prolonge les décisions rendues par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, qui ont écarté plusieurs dispositions françaises incompatibles avec le standard européen.

Avant cette évolution, un salarié placé en arrêt maladie au titre d’un congé de maladie ordinaire n’acquérait pas de congé payé pendant son absence. La réforme a mis fin à ce décalage entre le droit français et la loi européenne congés payés arrêt maladie. Elle sécurise aussi les pratiques RH, en particulier pour les périodes d’arrêt de travail déjà écoulées.

Quelles règles d’acquisition selon l’origine de l’absence

Le cadre distingue désormais la nature de l’absence.

• Maladie ordinaire ou accident non professionnel : l’ acquisition de congés payés est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an, soit 4 semaines.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : l’ acquisition de congés reste intégrale, sans limitation liée à la durée de l’absence.
• Périodes d’arrêt de travail antérieures à 2024 : une régularisation peut être demandée par le salarié, sous réserve des règles applicables et des justificatifs d’ arrêt de travail.
• Minimum garanti : le salarié malade conserve, dans tous les cas, le bénéfice du socle minimal de 4 semaines prévu par le droit européen.

En pratique, cette distinction impose un suivi plus fin des absences. Les outils RH doivent intégrer la nature de la maladie, la qualification de l’absence et les effets sur les compteurs de congé payé.

Les obligations de l’employeur après l’arrêt maladie

À la reprise, l’employeur doit informer le salarié, dans un délai de 10 jours, du nombre de jours acquis et de la date limite de prise. Il conditionne l’exercice effectif des droits à congés et influe sur la prescription.

Le délai de 3 ans applicable aux indemnités liées au congé payé ne court qu’à partir du moment où le salarié a été réellement mis en mesure d’utiliser ses droits. En cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien délivré cette information.

Nous recommandons donc de formaliser chaque communication relative aux absences, aux compteurs de congé annuel et aux conséquences des périodes d’arrêt de travail.

Report et rétroactivité des congés payés non pris pour maladie

Les arrêts rendus par la Cour de cassation en septembre 2025 marquent une étape nette dans l’alignement du droit français sur le droit européen. Deux évolutions doivent retenir l’attention. D’une part, le report des congés payés lorsqu’un salarié tombe en arrêt maladie pendant son congé annuel. D’autre part, l’intégration de certains jours de congé payé dans l’appréciation du temps de travail pour les heures supplémentaires. Pour l’entreprise, l’impact est à la fois opérationnel et financier, avec un possible effet rétroactif lié à la jurisprudence et à la loi européenne congés payés rétroactif.

Le report des congés payés en cas de maladie pendant le congé annuel

Depuis la nouvelle jurisprudence congés payés du 10 septembre 2025, un salarié qui tombe en maladie pendant ses vacances peut reporter ses congés payés lorsque ceux-ci coïncident avec un arrêt de travail. En droit européen, le repos lié au congé payé et le rétablissement lié au congé maladie répondent à deux finalités distinctes. Une règle nationale ne peut donc pas priver le salarié de ses jours de repos du seul fait de la survenance d’un arrêt maladie pendant le congé annuel.

• Notification : le salarié doit transmettre son arrêt de travail à l’employeur, idéalement dans les 48 heures selon la pratique la plus courante.
• Régularisation du compteur : les jours couvrant les périodes d’arrêt de travail doivent être recrédités au titre des droits à congés.
• Délai applicable : les congés payés non pris du fait de la maladie peuvent faire l’objet d’un report des congés sur 15 mois à compter de l’information donnée par l’employeur, conformément au cadre issu de la loi DDADUE.

Ce mécanisme couvre les cinq semaines légales de congé payé. L’employeur ne peut pas s’y opposer si les conditions sont réunies. Il doit aussi, le cas échéant, assurer le complément de rémunération lié à l’arrêt, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale.

Rétroactivité, périodes d’arrêt et risques de régularisation pour l’entreprise

La jurisprudence ouvre également des demandes de régularisation sur des périodes d’arrêt antérieures. La lecture retenue au niveau européen ouvre des demandes de régularisation sur des périodes d’arrêt antérieures. En substance, la jurisprudence considère qu’une pratique qui neutralise ou décourage l’exercice des droits attachés au congé maladie ou au congé payé n’est pas conforme aux objectifs de la directive 2003/88/CE. C’est ce fondement qui alimente le report des congés payés et sa portée dans le temps.

Les entreprises doivent aussi regarder de près les salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail. La Cour de cassation a admis que certains jours de congé payé entrent désormais dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Pour les organisations concernées, l’impact peut être concret, avec des rappels de salaire parfois significatifs.

En pratique, les situations déjà couvertes par un solde de tout compte ou une transaction englobant ces risques ont, en principe, moins vocation à être rouvertes. En revanche, nous vous recommandons d’identifier sans attendre les dossiers sensibles liés aux périodes d’arrêt de travail, aux congés payés non pris et aux futurs arbitrages de gestion.

Foire aux questions