Agence Intérim Roumaine

Sommaire

• Travailler en Europe sans permis
• Autorisation de travail pour les ressortissants hors UE
• Employeur et embauche d’un salarié étranger
• Foire aux questions

Cet article vous indique précisément si un permis de travail en Europe est nécessaire selon votre nationalité, votre pays de destination et votre statut. Vous pourrez ainsi engager les bonnes démarches sans délai. Retrouvez également les conditions du permis de travail européen dans notre guide consacré à la mobilité internationale.

Travailler en Europe sans permis

Le principe de libre circulation institué par le Traité de l’Union européenne permet aux citoyens de l’UE, de l’EEE et de la Suisse de travailler dans un autre État membre sans visa de travail ni autorisation préalable. Cette règle facilite l’accès à l’emploi pour de nombreux travailleurs européens qui souhaitent exercer une activité à l’étranger.

Le droit au travail pour un salarié européen

Il n’existe pas de permis de travail européen unique. Le droit de travailler dans un autre État membre dépend directement de la nationalité du salarié et, lorsque cela s’applique, du titre de séjour qu’il détient. Les ressortissants roumains bénéficient pleinement de cette liberté en France depuis le 1er janvier 2014, sans formalité particulière auprès des autorités. Nous accompagnons régulièrement des entreprises européennes dans le recrutement de ces profils et veillons à la conformité de chaque embauche avec les règles du pays d’accueil.

Carte d’identité et emploi dans l’Union

Pour un citoyen de l’UE qui s’interroge sur la nécessité d’un permis pour travailler en Europe, la carte d’identité nationale ou le passeport en cours de validité constitue donc l’unique justificatif exigé pour exercer une activité salariée dans un autre État membre. L’employeur français n’a donc aucune démarche préfectorale à effectuer pour ce profil et n’a pas à demander d’autorisation de travail.

• UE et EEE Il n’y a pas besoin de permis de travail ni d’autorisation administrative : une carte d’identité ou un passeport valide suffit pour justifier le droit à l’emploi dans tout État membre.
• Suisse Les ressortissants suisses bénéficient de la même liberté d’accès à l’emploi en vertu de l’accord bilatéral UE-Suisse sur la libre circulation des personnes.
• Liechtenstein Ce pays applique des quotas stricts qui limitent le nombre de résidents et de travailleurs autorisés, y compris parmi les citoyens de l’UE, de la Norvège et de l’Islande. Une vérification préalable s’impose avant toute mobilité vers ce territoire.

Sur leur lieu de travail à l’étranger, les travailleurs européens bénéficient des mêmes droits que les ressortissants nationaux : rémunération, protection sociale, avantages fiscaux et protection contre le licenciement abusif relèvent du principe d’égalité de traitement. Ces garanties s’appliquent dès le premier jour d’activité, quel que soit le contrat de travail conclu dans le pays d’accueil.

Qualifications et séjour dans le pays d’accueil

L’absence de besoin de permis pour travailler dans un autre État membre ne dispense pas les travailleurs exerçant une profession réglementée de faire reconnaître leurs qualifications avant de commencer leur activité. Les médecins, infirmiers, pharmaciens, architectes, dentistes, sages-femmes et vétérinaires peuvent toutefois bénéficier d’une reconnaissance automatique de leurs diplômes, sous certaines conditions prévues par les directives européennes.

Pour les professions non réglementées, aucune reconnaissance formelle n’est généralement exigée. Le réseau ENIC-NARIC peut néanmoins aider à évaluer les diplômes et les parcours académiques avant une mobilité professionnelle. Selon les cas, le centre peut demander un stage d’adaptation d’une durée maximale de trois ans ou un test d’aptitude afin de valider les compétences du candidat dans le pays d’accueil. Retrouvez également la conformité légale en emploi européen dans notre guide consacré aux obligations des employeurs.

Autorisation de travail pour les ressortissants hors UE

Les ressortissants de pays non membres de l’UE, hors espace EEE et hors Suisse, doivent respecter les règles nationales du pays de destination pour obtenir le droit de travailler légalement. En France, une autorisation de travail est en principe obligatoire avant toute prise de poste. La procédure relève de la responsabilité de l’employeur. Depuis le 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques sont soumis aux mêmes règles que les ressortissants des autres pays tiers.

Conditions d’un contrat de travail en France

Pour obtenir une autorisation de travail, plusieurs conditions doivent être réunies, que l’employeur doit remplir avant de déposer sa demande auprès de la DGEF. L’offre d’emploi doit notamment être publiée pendant trois semaines auprès de France Travail, afin de démontrer l’absence de candidat disponible sur le marché du travail national. La demande est ensuite déposée gratuitement en ligne, à l’aide du formulaire CERFA n°15187*03, au moins un mois avant la date d’embauche prévue. Une anticipation de trois mois reste recommandée pour tenir compte des délais d’instruction.

• Publication de l’offre L’employeur doit être en mesure de présenter une offre conforme aux exigences de publication lorsqu’il dépose sa demande.
• Délai de dépôt La demande doit être déposée au minimum un mois avant la prise de poste.
• Délai d’instruction La procédure prévoit un délai maximal de deux mois à compter du dépôt d’un dossier complet. L’absence de réponse vaut refus, sauf pour certains demandeurs d’asile.
• Nationalités particulières Les ressortissants algériens relèvent de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Ils ne sont donc pas soumis à l’ensemble des règles générales applicables aux autres ressortissants de pays tiers.

Depuis le 6 avril 2021, la procédure est entièrement dématérialisée. Si le dossier est complet, une confirmation de dépôt est envoyée par courriel, puis la décision finale est communiquée à l’employeur par voie électronique. Celui-ci peut confier la démarche à un tiers, par exemple une agence de recrutement ou un cabinet RH, en joignant un mandat signé au dossier.

L’accompagnement des employeurs pour ces formalités peut être confié à des professionnels spécialisés dans la gestion administrative des recrutements étrangers. Pour une présentation détaillée de cette procédure, consultez la demande d’autorisation de travail en France.

Carte de séjour et droit au travail

Le type de titre de séjour détenu par le salarié détermine son droit à travailler, avec ou sans démarche supplémentaire. Un étranger titulaire d’un titre de séjour « travailleur temporaire » ne peut exercer que l’activité correspondant au droit accordé initialement. Tout changement de poste ou de métier nécessite une nouvelle demande auprès de l’administration compétente.

À l’inverse, plusieurs titres dispensent automatiquement d’autorisation : la carte de résident, la carte talent, le titre « vie privée et familiale » ou le visa de longue durée valant titre de séjour lorsqu’il mentionne explicitement le droit au travail. Un récépissé de demande de renouvellement n’autorise l’emploi que s’il porte la mention « autorise son titulaire à travailler ». À défaut, l’activité doit être suspendue sans délai.

Statuts particuliers du salarié étranger

Les étudiants étrangers titulaires d’un visa long séjour ou d’une carte de séjour étudiant peuvent travailler sans autorisation dans la limite de 964 heures par an, soit 60 % de la durée légale annuelle. Au-delà de ce seuil, l’employeur doit déposer une demande spécifique et effectuer une déclaration nominative à la préfecture deux jours ouvrables avant la date d’embauche prévue.

Les demandeurs d’asile peuvent accéder à un emploi après six mois sans réponse de l’Ofpra à leur demande d’asile, à condition d’obtenir une autorisation de travail dédiée. Pour ce profil, l’administration dispose de deux mois pour statuer et son silence vaut acceptation, contrairement à la règle générale. Nous recommandons aux employeurs de conserver les justificatifs liés à chaque salarié étranger pendant toute la durée du contrat de travail et au-delà, afin de répondre à tout contrôle administratif.

Employeur et embauche d’un salarié étranger

L’embauche d’un salarié étranger impose à l’employeur des vérifications et des formalités précises. Leur omission peut entraîner de lourdes sanctions pénales et financières. Les démarches dépendent de la nationalité du candidat et du titre de séjour dont il dispose, mais la responsabilité de l’employeur reste centrale pour sécuriser la relation de travail.

Vérifier les documents avant l’embauche

Pour l’embauche d’un ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de Suisse, l’employeur vérifie la nationalité du candidat à partir d’une carte d’identité ou d’un passeport valide. Il n’y a pas besoin d’un permis de travail ni d’une démarche préfectorale. En revanche, pour un ressortissant hors UE, l’authenticité du titre de séjour doit être vérifiée auprès de la préfecture du lieu d’embauche au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste. La carte bleue européenne vaut autorisation de travail pour les profils hautement qualifiés qui en bénéficient.

• Vérification préfectorale Pour tout ressortissant d’un pays tiers, l’authenticité du titre de séjour doit être confirmée auprès de la préfecture au minimum deux jours ouvrables avant la date effective d’embauche.
• Déclaration DPAE La déclaration préalable à l’embauche doit être adressée à l’Urssaf au plus tard huit jours avant l’embauche, quelle que soit la nationalité du salarié.
• Suspension en cas d’expiration Si le titre de séjour expire sans justificatif de renouvellement autorisant l’emploi, l’activité du salarié doit être immédiatement suspendue afin d’éviter toute infraction.

L’employeur peut mandater un tiers, comme une agence spécialisée, pour gérer en ligne une demande d’autorisation de travail. Un mandat signé doit alors être joint au dossier. L’entreprise accompagne ses clients dans ces démarches, en respectant les délais légaux et en anticipant les renouvellements nécessaires pour préserver la continuité du contrat de travail. Consultez également les règles des permis de travail en Europe sur le portail officiel de l’Union européenne.

Carte bleue et travail pour un salarié qualifié

La carte bleue européenne s’adresse aux ressortissants non-UE titulaires au minimum d’un diplôme de niveau Bac+3 ou justifiant de cinq années d’expérience professionnelle comparable. Pour les professions réglementées définies par arrêté ministériel, trois ans d’expérience acquise au cours des sept années précédant la demande peuvent suffire.

En 2026, la carte bleue exige un contrat de travail d’au moins six mois, en CDI ou en CDD, directement lié aux qualifications du candidat. La rémunération brute annuelle doit atteindre au minimum 59 373 €, soit 1,5 fois le salaire brut moyen de référence fixé à 39 582 €. Après douze mois de séjour régulier en France, ce titre permet une mobilité intra-européenne, à l’exception du Danemark, de l’Irlande, de la Norvège, de l’Islande et du Liechtenstein. Les ressortissants algériens ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif en raison de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Pour un ressortissant turc, l’accès à l’emploi dans un pays de l’Union dépend des règles nationales, avec une ouverture progressive après un, trois puis quatre ans d’emploi légal continu.

Obligations lors du séjour et sanctions

Employer un étranger sans permis pour travailler valide expose l’employeur à une peine pouvant atteindre cinq ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende par salarié concerné. Des redressements de cotisations sociales, un retrait de l’autorisation d’exercer et une exclusion des marchés publics pendant cinq ans peuvent également s’appliquer. Le dirigeant peut voir sa responsabilité personnelle engagée s’il n’a pas contrôlé la situation administrative du salarié avant son embauche.

Pour les salariés détachés, une déclaration préalable via le système SIPSI et la désignation d’un représentant légal dans le pays d’accueil sont obligatoires. Les pièces justificatives doivent être conservées au minimum trois ans, sous peine d’une amende de 4 000 € par salarié concerné.

Foire aux questions