Agence Intérim Roumaine

Sommaire

• Qu’est-ce qu’un contrat de mission temporaire ?
• Que doit contenir le contrat de mission ?
• Combien de temps peut durer une mission ?
• Quelle rémunération et quelles indemnités sont dues ?
• Comment se termine un contrat de mission ?
• Foire aux questions

Le contrat de mission temporaire encadre chaque intérimaire que nous mettons à disposition de votre entreprise. Il fixe les parties, le motif du recours, les mentions obligatoires, la durée maximale, la rémunération due et les conditions de fin de mission, sur une trame à adapter à votre besoin.

Qu’est-ce qu’un contrat de mission temporaire ?

Le travail temporaire repose sur une relation à trois : l’intérimaire, l’agence qui l’emploie et l’entreprise qui l’accueille. Deux contrats distincts organisent cette relation, et chacun répond à une question différente : qui emploie, et pour quel besoin.

Les parties au contrat

Le contrat de mission, aussi appelé contrat d’intérim ou contrat de travail temporaire, lie le salarié intérimaire à l’entreprise de travail temporaire. Celle-ci reste son employeur pendant toute la mission et lui verse sa rémunération.

L’agence d’intérim signe par ailleurs un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice, qui organise le travail quotidien et répond des conditions d’exécution sur son site. Un CDD classique est conclu directement avec l’entreprise qui emploie, tandis que le CDI intérimaire couvre des missions successives sans prendre fin après chacune.

Les motifs qui autorisent une mission

Selon les articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du Code du travail, une mission répond à une tâche précise et temporaire. Elle ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Le motif inscrit au contrat doit décrire le besoin réel : une formule comme « besoin de personnel » ne suffit pas. Les principaux cas de recours sont les suivants.

• Le remplacement d’un salarié : salarié absent, dont le contrat est suspendu ou qui passe provisoirement à temps partiel.
• L’accroissement temporaire d’activité : une hausse ponctuelle de la charge de travail.
• L’attente d’un salarié en CDI : la période précédant l’entrée en service d’une personne déjà recrutée.

Les emplois saisonniers et ceux pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI peuvent aussi justifier une mission, dans les secteurs et conditions autorisés.

Les limites du recours à l’intérim

D’autres situations sont prévues par la loi : les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et certains remplacements de dirigeants, de professionnels libéraux ou de chefs d’exploitation agricole.

Le recours au travail temporaire est en revanche interdit pour remplacer un salarié gréviste ou pour réaliser certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation applicable. Des restrictions particulières peuvent également suivre un licenciement économique.

Lorsque nos salariés roumains sont mis à disposition par notre agence établie en Roumanie, le contrat de mission respecte les règles françaises du travail temporaire et, selon la situation, celles du détachement transnational.

Que doit contenir le contrat de mission ?

Le contrat de mission est un document écrit dont le contenu est largement fixé par la loi. Ses mentions reprennent celles du contrat conclu avec l’entreprise utilisatrice, puis ajoutent des clauses propres au salarié.

Les mentions communes aux deux contrats

L’article L. 1251-16 du Code du travail impose de reprendre dans le contrat de mission les clauses du contrat de mise à disposition prévues à l’article L. 1251-43. Les informations des deux documents doivent donc rester parfaitement cohérentes.

• Le motif précis : le cas de recours et sa justification, avec le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque c’est requis.
• Le poste : la qualification professionnelle et les tâches confiées.
• Les conditions d’exécution : le lieu de travail, la durée hebdomadaire et les horaires.
• La sécurité : les risques particuliers du poste et la nature des équipements de protection individuelle utilisés.

Nous vous recommandons de vérifier ces mentions du contrat avant le démarrage, car une incohérence entre les deux documents fragilise toute la mission.

Les clauses propres à la mission

Le contrat de mission précise ensuite ce qui concerne directement le salarié : la durée, la rémunération et plusieurs garanties sociales.

Le terme est fixé par une date ou, dans les cas autorisés, par l’événement qui met fin à la mission, comme le retour d’un salarié remplacé.

• La rémunération : salaire, primes et accessoires applicables, conditions de l’indemnité de fin de mission.
• L’essai : sa durée, lorsqu’il est prévu.
• La protection sociale : les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance de l’agence.
• L’embauche ultérieure : la mention que l’entreprise utilisatrice peut recruter le salarié à l’issue de la mission.

Pour une mission hors du territoire métropolitain, une clause prévoit le rapatriement à la charge de l’agence, selon les règles applicables.

La remise, la signature et le modèle

Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, délai qui vaut aussi pour le contrat de mise à disposition. La signature du salarié est indispensable : son absence peut entraîner une requalification en CDI, sauf refus délibéré de signer dans une intention frauduleuse, comme le rappelle la fiche officielle sur le contrat d’intérim. Un simple retard de transmission n’entraîne pas automatiquement cette requalification.

Un modèle de contrat de mission temporaire suit une trame simple : identification des parties, motif, poste, durée, rémunération, clauses particulières et signatures. Tout exemple de contrat de travail temporaire doit cependant être adapté au besoin réel, au poste et à la convention collective applicable.

Combien de temps peut durer une mission ?

La durée du contrat dépend avant tout du motif retenu. Le Code du travail fixe des plafonds de référence, renouvellements compris, que les accords de branche peuvent modifier.

Le terme et les durées maximales

Un contrat d’intérim à la semaine reste possible si son motif et ses conditions légales sont respectés. Sa durée calendaire ne se confond pas avec le nombre d’heures travaillées chaque semaine.

• Remplacement et accroissement d’activité : plafond de 18 mois.
• Emplois saisonniers ou d’usage : plafond de 18 mois également.
• Attente d’un salarié en CDI ou travaux urgents de sécurité : plafond de 9 mois.
• Formation en apprentissage : jusqu’à 36 mois selon les conditions applicables.

La durée totale peut aller jusqu’à 24 mois dans trois situations, fixées par l’article du Code du travail sur la durée maximale, à défaut de règle de branche différente.

L’essai et le renouvellement

La période d’essai ne s’applique que si le contrat la prévoit. À défaut de règle conventionnelle différente, elle est limitée à 2 jours pour une mission d’au plus un mois et à 3 jours entre un et deux mois. Au-delà de deux mois, elle atteint 5 jours.

Une mission à terme précis peut généralement être renouvelée deux fois, sans dépasser sa durée maximale. Le renouvellement du contrat figure au contrat initial ou dans un avenant régulier. La souplesse permet en outre d’avancer ou de reporter le terme, généralement d’un jour pour cinq jours travaillés, dans la limite de dix jours ouvrés.

La carence entre deux missions

À l’expiration d’une mission d’intérim, un délai de carence peut s’imposer avant un nouveau recours sur le même poste, sous réserve des accords et exceptions applicables.

En l’absence de règle conventionnelle différente, ce délai équivaut à la moitié de la durée du contrat lorsqu’elle n’excède pas deux semaines. Au-delà, il correspond au tiers de cette durée, renouvellements compris.

La carence ne s’applique pas notamment lors d’une nouvelle absence du salarié remplacé. Un poste réellement différent l’écarte aussi, contrairement à un simple changement de motif, de qualification ou de lieu.

Quelle rémunération et quelles indemnités sont dues ?

La rémunération du travailleur intérimaire obéit à un principe d’égalité avec les salariés de l’entreprise utilisatrice. Deux indemnités s’y ajoutent en fin de mission, chacune calculée en pourcentage du brut.

Le salaire et les éléments à contrôler

Selon les articles L. 1251-18 et L. 1251-43 du Code du travail, le salaire ne peut être inférieur à celui d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, après période d’essai. Votre contrôle de paie porte sur trois points.

• Les éléments comparés : salaire de base, primes et accessoires de salaire liés au poste.
• Les heures effectuées : rapprochement entre le contrat et les relevés réels.
• Les majorations : nuit, heures supplémentaires et autres compléments dus.

Les jours fériés sont payés à l’intérimaire dès lors que vos salariés en bénéficient, sans condition d’ancienneté.

L’indemnité de fin de mission

L’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale perçue, sous réserve des exceptions légales.

Elle n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice, de certaines ruptures anticipées ou de certains contrats saisonniers. Une embauche en CDI par une autre entreprise ne relève pas automatiquement de cette exception.

Les congés payés et un calcul indicatif

L’indemnité compensatrice de congés payés représente au moins 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise. Ainsi, 140 heures à 13 € brut donnent 1 820 € de salaire de base et 182 € d’indemnité de fin de mission si elle est due. Les congés payés atteignent alors 200,20 €, soit 2 202,20 € brut indicatifs hors primes.

Ce total brut ne donne pas directement le net : les cotisations salariales, la CSG, la CRDS et, le cas échéant, le prélèvement à la source s’en déduisent.

Comment se termine un contrat de mission ?

Une mission s’achève à son terme, par une embauche ou, plus rarement, par une rupture anticipée strictement encadrée. Chaque situation entraîne des obligations précises pour l’agence et pour vous.

La fin prévue et l’embauche en CDI

Une mission à terme précis s’achève à la date prévue ; sans terme précis, elle prend fin lorsque son objet se réalise, par exemple au retour du salarié remplacé. Mettre fin à une mission avant ce terme sans raison légale n’est donc pas libre. Entre la fin d’une mission et une embauche en CDI, aucun délai de carence ne s’impose : les missions des trois mois précédents comptent pour l’ancienneté et réduisent l’essai, selon les étapes de l’embauche d’un intérimaire. L’agence remet le certificat de travail, l’attestation chômage et le reçu pour solde de tout compte.

La rupture avant le terme

Hors période d’essai, l’agence ne peut pas rompre librement une mission. La rupture du contrat obéit à des règles distinctes selon son auteur.

• Les exceptions légales : faute grave du salarié ou force majeure.
• Une nouvelle mission : en principe proposée dans les trois jours suivant une rupture par l’employeur hors exception.
• L’indemnisation : la rémunération prévue jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise, si la nouvelle mission est plus courte.
• L’embauche en CDI : après l’essai, le salarié peut partir avec un préavis d’un jour par semaine.

Une rupture injustifiée à l’initiative du salarié peut l’exposer à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’agence.

Les réclamations et les sanctions

Le salarié qui conteste une paie ou des heures adresse d’abord une réclamation écrite à l’agence, son employeur, en conservant contrat, relevés et bulletins. Un risque immédiat ou un accident se signale sans attendre au responsable sur site. La requalification en CDI n’est pas automatique pour toute erreur de forme ; l’inspection du travail et les prud’hommes peuvent intervenir.

L’article L. 1255-2 du Code du travail punit plusieurs manquements de l’agence d’une amende de 3 750 €. En récidive, la sanction atteint 7 500 € et six mois d’emprisonnement. L’article L. 1255-3 prévoit aussi 3 750 € d’amende pour l’entreprise utilisatrice qui pourvoit durablement un emploi permanent.

Foire aux questions