Agence d'intérim roumaine pour les entreprises françaises

Sommaire

• Qu’est-ce que le socle européen des droits sociaux ?
• Quels sont les 20 principes du socle ?
• Que prévoit le plan d’action pour 2030 ?
• Quels droits pour un intérimaire détaché en France ?
• Quelles vérifications pour l’entreprise utilisatrice ?
• Foire aux questions

Le socle européen des droits sociaux fixe 20 principes communs pour l’emploi, les conditions de travail et la protection sociale dans l’Union. Sa valeur juridique reste limitée, ses objectifs pour 2030 sont collectifs, et plusieurs de ses principes trouvent un écho concret auprès d’un intérimaire roumain détaché dans votre entreprise.

Qu’est-ce que le socle européen des droits sociaux ?

Le socle est un cadre de référence politique. Il guide l’action sociale de l’Union et de ses pays membres, mais ses effets concrets dépendent des textes qui le traduisent.

Une référence commune pour l’Europe sociale

Le Parlement européen, le Conseil et la Commission européenne ont proclamé le socle européen des droits sociaux le 17 novembre 2017. Ses principes donnent une dimension sociale commune à l’action de l’Union européenne et de tous les États membres. Il ne concerne donc pas seulement les pays de la zone euro.

Il sert de référence commune pour l’Europe sociale, mais sous deux formes distinctes. La proclamation du socle européen engage les institutions de l’Union européenne. Les recommandations adressées aux États membres orientent leur politique sociale. Ni la proclamation ni la recommandation ne sont juridiquement contraignantes en elles-mêmes.

Quelle est sa valeur juridique ?

Un principe du socle ne crée à lui seul aucune prestation ni aucune somme qu’un salarié pourrait réclamer. Pour produire des effets, il doit être traduit par des mesures concrètes ou par des textes applicables. La Charte des droits fondamentaux, à l’inverse, s’impose aux institutions européennes et aux États membres lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union. Elle n’harmonise pas pour autant les prestations sociales nationales.

Le socle n’élargit pas non plus les compétences de l’Union. Celle-ci peut légiférer en matière de santé et de sécurité au travail, mais elle ne fixe pas directement les rémunérations. Le logement relève principalement des États. Pour vos postes en France, ces textes européens se combinent avec le droit du travail dans l’Union européenne et avec le droit français.

Comment ses principes deviennent-ils applicables ?

La mise en œuvre passe par des textes européens et nationaux, des conventions collectives, des réformes et des investissements. Chaque texte européen a une force différente. Un règlement s’applique directement. Une directive fixe un résultat que les États doivent atteindre. Une recommandation, elle, ne crée aucune obligation juridique.

La Commission européenne propose généralement les textes, que le Parlement et le Conseil adoptent ensemble. Les partenaires sociaux, les collectivités et la société civile participent aussi à leur mise en œuvre.

Quels sont les 20 principes du socle ?

Les 20 principes se répartissent en trois chapitres : l’égalité des chances et l’accès au marché du travail, des conditions de travail équitables, puis la protection sociale et l’inclusion. Ils couvrent la vie professionnelle, mais aussi la santé, le logement et les services du quotidien.

Égalité des chances et accès au marché du travail

Le premier chapitre rassemble les principes 1 à 4. Ils visent à donner à chacun les moyens d’accéder au marché du travail et d’y progresser, à égalité avec les autres.

Les droits sociaux de ce chapitre sont formulés en termes d’objectifs, comme l’indique le texte de la proclamation interinstitutionnelle sur le socle. Ils ne créent pas de droit individuel immédiat.

• Principe 1 : l’éducation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie, pour acquérir des compétences.
• Principes 2 et 3 : l’égalité entre les femmes et les hommes, puis l’égalité des chances.
• Principe 4 : le soutien actif à l’emploi, notamment l’accompagnement des personnes vers le travail.

Le principe 1 n’ouvre pas automatiquement de compte personnel de formation français à un salarié détaché. Le principe 4 ne garantit pas non plus un poste à chacun, comme le précise la présentation du socle par la Commission européenne.

Des conditions de travail équitables

Le deuxième chapitre concerne directement vos missions. Il couvre les principes 5 à 10, qui encadrent la relation de travail, de la rémunération jusqu’à la sécurité sur le poste.

• Principes 5 et 6 : des emplois sûrs et adaptables, ainsi que les salaires.
• Principe 7 : l’information sur les conditions d’emploi et la protection en cas de licenciement.
• Principe 8 : le dialogue social et la participation des travailleurs.
• Principes 9 et 10 : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, puis un environnement de travail sain, sûr et adapté, protection des données comprise.

Le principe 8 associe directement les partenaires sociaux, c’est-à-dire les organisations d’employeurs et les syndicats, au dialogue qui fait vivre ces règles.

Protection sociale et inclusion

Le troisième chapitre réunit les principes 11 à 20. Les principes 11 à 14 portent sur l’accueil de l’enfance et l’aide aux enfants, la protection sociale, les prestations de chômage et le revenu minimum.

Les principes 15 à 18 concernent les pensions et prestations de vieillesse, les soins de santé, l’inclusion des personnes handicapées et les soins de longue durée.

Les principes 19 et 20 visent enfin le logement et l’aide aux sans-abri, puis l’accès aux services essentiels. Ceux-ci comprennent l’eau, l’assainissement, l’énergie, les transports, les communications numériques et les services financiers.

Que prévoit le plan d’action pour 2030 ?

Pour rendre les principes mesurables, l’Union s’est donné des objectifs chiffrés, un suivi régulier et des financements dédiés. Ces objectifs concernent les politiques publiques, pas chaque entreprise prise isolément.

Trois objectifs sociaux collectifs

Adopté en mars 2021, le plan d’action fixe trois objectifs collectifs pour l’Union à l’horizon 2030. Chaque État membre a ensuite présenté sa propre cible. Celles de la France ont été publiées en 2022.

• Emploi : un taux d’emploi d’au moins 78 % chez les 20-64 ans. La cible française est également de 78 %.
• Formation : au moins 60 % des adultes formés chaque année. La France vise 65 %.
• Pauvreté : au moins 15 millions de personnes en moins exposées au risque de pauvreté ou d’exclusion par rapport à 2019, dont au moins 5 millions d’enfants. La cible française est de 1,1 million de personnes.

Où en sont ces objectifs ?

Selon la Commission européenne, le taux d’emploi des 20-64 ans atteignait 76,1 % dans l’Union en 2025. L’écart avec la cible de 78 % reste donc limité.

La formation progresse plus lentement : selon la même source, 39,5 % des adultes se formaient en 2022. La Commission constate aussi que le nombre de personnes exposées à la pauvreté ou à l’exclusion a diminué de 3,5 millions entre 2019 et 2025.

Quels moyens assurent leur mise en œuvre ?

Le Fonds social européen plus (FSE+) 2021-2027 finance des projets d’emploi, de formation et d’inclusion. Il ne verse pas d’aide individuelle automatique. Lors de leur adoption, ses programmes européens en France représentaient 7,4 milliards d’euros de financements européens et nationaux. Les recommandations adressées aux États s’appuient sur le Semestre européen, dont le tableau de bord social compare 12 domaines dans les 27 États membres. Ce tableau ne certifie aucun droit individuel. Les engagements ont été réaffirmés au sommet de Porto en mai 2021. Le 22 juillet 2026, la Commission européenne a réexaminé le plan d’action sans supprimer les 20 principes et sans créer, par cette seule communication, de nouvelles obligations pour les entreprises.

Quels droits pour un intérimaire détaché en France ?

Les principes 6 et 10 du socle trouvent une application concrète dans le détachement, c’est-à-dire l’envoi temporaire d’un salarié dans un autre État membre. Pour un intérimaire roumain, le droit français du poste s’ajoute au contrat conclu en Roumanie.

Un emploi temporaire sous deux cadres juridiques

Dans une mise à disposition transfrontalière, l’agence d’intérim établie en Roumanie reste l’employeur et envoie temporairement le salarié dans votre entreprise. L’embauche directe par une agence française relève d’un autre cadre. Le détachement exige notamment que l’employeur exerce une activité substantielle en Roumanie. Par ailleurs, la nationalité du salarié ne se confond ni avec le pays de l’agence ni avec son statut d’intérimaire.

Après 12 mois de détachement, des règles françaises supplémentaires s’appliquent dès le 13e mois. Une déclaration motivée peut repousser ce seuil à 18 mois. Ce délai relève du droit du travail et se distingue du maintien éventuel à la sécurité sociale roumaine, limité en principe à 24 mois. Ces repères définissent le statut de travailleur détaché roumain.

Une rémunération liée au poste occupé

La rémunération se compare à celle d’un emploi de qualification équivalente dans votre entreprise. Elle inclut les majorations, primes et accessoires applicables. Depuis le 30 juillet 2020, la comparaison ne se limite plus au salaire minimum. Les frais de transport, de repas ou d’hébergement liés au détachement sont remboursés à part : un remboursement d’hébergement ne peut pas compenser un salaire insuffisant.

En intérim, l’indemnité compensatrice de congés payés représente au moins 10 % de la rémunération totale brute concernée. L’indemnité de fin de mission est en principe de 10 %, selon la législation applicable et sous réserve des exceptions légales. Chez Adequat-interim, nous recommandons de rapprocher le poste réel, la convention collective, les heures majorées, les primes, les frais remboursés et les sommes effectivement versées.

Temps de travail, sécurité et couverture sociale

En France, les 35 heures hebdomadaires servent de seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les plafonds de principe sont de 10 heures par jour et de 48 heures sur une semaine. La moyenne ne doit pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives, sous réserve des aménagements autorisés.

Votre entreprise est responsable des conditions de travail sur son site, notamment des repos, de la santé et de la sécurité. Elle organise la formation pratique à la sécurité, renforcée pour certains postes à risques. Le détail de ces garanties figure dans les conditions de travail des détachés roumains.

Il n’existe pas de régime unique de protection sociale dans l’Union européenne. Le document A1 indique le régime de sécurité sociale applicable au salarié détaché. Selon le lieu de résidence du salarié, la carte européenne d’assurance maladie ou le document S1 lui permet de faire valoir ses droits aux soins en France.

Quelles vérifications pour l’entreprise utilisatrice ?

Comme entreprise utilisatrice, vous avez votre propre devoir de vigilance, même si l’agence reste l’employeur. Il porte sur les contrats, les déclarations et les justificatifs présentés en cas de contrôle.

Les contrats et garanties de la mission

Le recours à l’intérim doit correspondre à un motif autorisé. Il ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Avant la mission, vérifiez les éléments suivants.

• Motif et durée : le contrat de mise à disposition indique le motif du recours et le terme de la mission.
• Poste et lieu : il décrit le poste, le lieu de travail et les horaires.
• Sécurité : il précise les équipements de protection nécessaires.
• Rémunération comparable : il mentionne la rémunération du poste équivalent, primes et accessoires compris.

L’agence étrangère doit aussi justifier d’une garantie financière ou d’une garantie équivalente. Celle-ci couvre notamment les salaires et indemnités dus aux intérimaires.

Les déclarations et justificatifs à contrôler

Avant le début d’une mission d’intérim détaché, l’agence effectue sa déclaration de détachement sur SIPSI, le téléservice de déclaration, et désigne un représentant en France. Demandez l’accusé de réception et vérifiez cette désignation. Si votre cocontractant direct ne vous remet pas l’accusé, vous devez faire une déclaration subsidiaire sur SIPSI dans les 48 heures suivant le début du détachement.

Vous devez aussi communiquer à l’agence les règles de rémunération applicables au poste. Pour les travaux qui relèvent du dispositif BTP, une Carte BTP doit également être demandée. Depuis le 1er novembre 2020, sa redevance de 9,80 € par carte est à la charge de l’employeur. Ces étapes figurent dans le guide de conformité du détachement.

Les contrôles et risques de manquement

Un contrôle peut porter sur les contrats de mission et de mise à disposition, la garantie financière, la déclaration de détachement et les heures réellement effectuées.

Le document A1 doit pouvoir être présenté sur le lieu de travail. À défaut, une pénalité égale au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur peut s’appliquer pour chaque salarié. Elle double en cas de nouveau manquement dans les deux ans. Elle ne s’applique pas si une demande d’A1 est présentée lors du contrôle et que le document obtenu est produit dans les deux mois.

Un défaut de vigilance peut entraîner une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié. Ce montant passe à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans la limite de 500 000 €. Si l’agence fait défaut et que sa garantie ne suffit pas, votre entreprise peut aussi devoir payer les sommes encore dues aux intérimaires.

Foire aux questions