Sommaire
Les congés payés de vos intérimaires roumains relèvent de droits et d’obligations précis, qu’il vaut mieux maîtriser avant le début de la mission. Leur acquisition, l’indemnité versée en fin de mission, les reports liés à la maladie et le partage des rôles entre l’entreprise de travail temporaire et votre entreprise obéissent chacun à des règles distinctes.
Quels congés payés l’intérimaire roumain acquiert-il en France ?
Le droit aux congés payés d’un intérimaire roumain suit les règles françaises dès lors qu’il travaille en France. Ce qui compte, c’est la situation contractuelle du salarié, et non son passeport. Le nombre de jours acquis, la période de référence et l’effet d’un arrêt de travail obéissent ensuite à des règles précises.
Un droit indépendant de la nationalité
Pour déterminer les droits d’un intérimaire roumain, vous devez identifier trois éléments : son employeur, son contrat et le pays où il travaille réellement. Une entreprise de travail temporaire établie en Roumanie peut ainsi détacher son salarié auprès d’une entreprise utilisatrice française. L’article L.1262-4 du Code du travail impose alors au salarié détaché les règles françaises sur les congés annuels payés et le travail temporaire.
Les congés payés légaux s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit au maximum 30 jours ouvrables pour une année complète. Un salarié à temps partiel suit la même règle. Lorsque le calcul des congés payés aboutit à une fraction de jour, celle-ci est arrondie à l’entier supérieur.
Période de référence et décompte des jours
Les congés payés acquis se comptent sur une période qui va habituellement du 1er juin au 31 mai. Dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, notamment dans certains secteurs du BTP ou du spectacle, cette période va du 1er avril au 31 mars. Un accord collectif peut aussi prévoir d’autres dates.
Une semaine entière de congés représente généralement 6 jours ouvrables, c’est-à-dire les jours de la semaine hors repos hebdomadaire et jours fériés chômés. L’employeur peut faire le décompte des congés payés en jours ouvrés, à condition que les droits restent au moins équivalents. Certaines absences comptent aussi pour l’acquisition, comme les congés déjà pris, le congé maternité, le congé de paternité ou le congé d’adoption.
Acquisition des droits pendant un arrêt
Depuis le 24 avril 2024, un arrêt pour maladie ou accident non professionnel permet d’acquérir 2 jours ouvrables par mois. Cette acquisition est plafonnée à 24 jours par période de référence pour ces périodes d’arrêt. Selon le ministère du Travail, les congés payés acquis pendant un arrêt de 6 mois peuvent ainsi atteindre 12 jours ouvrables. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle suit le rythme du travail effectif, sans l’ancienne limite d’un an.
La nouvelle loi sur les congés payés du 22 avril 2024 s’applique en partie à titre rétroactif, à partir du 1er décembre 2009, sous conditions. Le délai de 2 ans qu’elle avait ouvert pour certaines actions n’est plus ouvert de manière générale en octobre 2026. Dans son arrêt du 21 janvier 2026, n° 24-22.228, la Cour de cassation précise que les jours reportés d’une période antérieure n’entrent pas dans le plafond de la nouvelle période.
Comment l’indemnité est-elle calculée en fin de mission ?
L’intérimaire part rarement en congé pendant une mission courte. Ses droits sont donc compensés par une somme versée à la fin du contrat, calculée sur une base précise et distincte des autres indemnités de fin de mission.
Les sommes dues au titre de la mission
En matière de congés payés, le Code du travail prévoit à son article L.1251-19 qu’une indemnité compensatrice est due pour chaque mission accomplie, quelle que soit sa durée, et qu’elle est versée à la fin de celle-ci. Ce droit naît d’une mission effectuée : un refus de candidature ne le crée pas. La rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle d’un salarié de qualification comparable occupant le même poste chez vous.
Cette égalité de traitement s’étend aux primes et accessoires de salaire liés au poste, comme la prime de vacances. L’indemnité de fin de mission, qui compense la précarité, est une somme distincte et vaut en principe 10 % de la rémunération totale brute. Elle n’est pas due si l’intérimaire est embauché immédiatement en CDI sur un poste équivalent, avec une rémunération au moins égale.
L’assiette de l’indemnité compensatrice
L’indemnité compensatrice atteint au moins 10 % de la rémunération totale brute de la mission, en incluant l’indemnité de fin de mission lorsqu’elle est due. Le ministère du Travail signale notamment une exception pour le salarié détaché qui est titulaire d’un CDI dans son pays d’établissement. Ainsi, une base brute de 2 000 € donne au minimum 200 € brut, sans préjuger des éléments réellement retenus.
La composition de cette base demande de l’attention. La Cour de cassation, dans son arrêt du 7 mai 2015, n° 14-16.693, distingue les éléments de rémunération, qui entrent dans l’assiette, des remboursements de frais professionnels, qui en sont exclus. Le contrat de mise à disposition entre les entreprises précise la rémunération applicable, primes comprises.
Le versement et les autres modes de calcul
L’entreprise de travail temporaire verse l’indemnité compensatrice à la fin du contrat et la fait figurer sur le dernier bulletin de paie. Cette somme fait partie des avantages financiers du travail temporaire, au même titre que l’indemnité de fin de mission.
L’indemnité est soumise aux cotisations sociales. Aucun taux global de prélèvement ne lui est propre : les paramètres dépendent de la paie de l’intéressé.
Pour des congés pris dans le régime général, l’indemnité de congés payés résulte d’une comparaison. La règle du dixième retient un dixième de la rémunération brute de la période de référence. Le maintien de salaire retient ce que le salarié aurait gagné en travaillant. Le montant le plus favorable est versé. Depuis avril 2024, la règle du dixième intègre à 80 % la rémunération associée aux périodes de maladie non professionnelle.
Maladie et congés non pris : quels reports ?
Une maladie peut empêcher un salarié de profiter de ses congés, qu’elle survienne pendant ses vacances ou avant. La jurisprudence récente encadre strictement le report des jours concernés et les cas où ils peuvent être perdus.
Un arrêt maladie pendant les congés
Les jours de congés qui coïncident avec un arrêt maladie survenu pendant les vacances doivent être reportés, à condition que le salarié notifie l’arrêt à son employeur. La Cour de cassation l’a jugé dans son arrêt du 10 septembre 2025, n° 23-22.732. Elle rappelle que les congés servent au repos et aux loisirs, alors que l’arrêt sert au rétablissement.
Prenons un salarié en congé du 3 au 14 août, puis malade du 7 au 11 août. Les jours qui coïncident avec l’arrêt notifié ne sont pas définitivement consommés. Le traitement de ces jours dépend de la démarche du salarié :
- Arrêt notifié et justifié : les journées concernées sont reportées selon les règles applicables.
- Arrêt non justifié : les journées restent traitées comme des congés normalement pris.
- Congés hors arrêt : les jours situés avant le 7 et après le 11 août sont consommés normalement.
Pour sécuriser ces situations, nous vous recommandons de conserver les justificatifs d’arrêt reçus pendant les congés de l’intérimaire.
Le délai de report après une maladie
Le salarié empêché de prendre ses congés par une maladie ou un accident bénéficie d’un report de 15 mois, qu’un accord collectif peut allonger. Dans le mois qui suit la reprise, l’employeur l’informe du nombre de jours disponibles et de leur date limite, par un moyen qui date la réception. Le délai commence en principe à cette information ; tant qu’elle manque, il ne court pas.
Lorsque l’arrêt couvre toute une période de référence, le délai commence à la fin de celle-ci. Si le salarié reprend avant son expiration, le délai restant est suspendu jusqu’à l’information de l’employeur. Sans reprise du travail à l’expiration du délai, les droits acquis pendant cette période peuvent être perdus.
La perte ou l’indemnisation des droits
Si le délai de report expire alors que le salarié travaille, l’employeur ne peut invoquer la perte des droits qu’en prouvant avoir accompli à temps les démarches nécessaires, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 2025, n° 24-14.084. Hors régime particulier, les congés payés non pris ne passent pas automatiquement à l’année suivante : un accord, un usage ou une disposition doit prévoir leur report. Sans report prévu, les jours peuvent être perdus si le salarié refuse de les prendre malgré plusieurs invitations. À la rupture du contrat, les jours restants ouvrent droit à une indemnité compensatrice. L’action en paiement se prescrit par 3 ans à compter de la rupture, selon l’arrêt du 16 septembre 2026, n° 25-14.826.
Qui organise la prise des congés de l’intérimaire ?
Deux entreprises interviennent dans la vie quotidienne de l’intérimaire, mais une seule est son employeur. Vous devez donc savoir qui décide, qui paie et qui organise, avant de répondre à une demande de congé.
Les responsabilités des deux entreprises
Chaque mission repose sur deux contrats. Le contrat de mission lie l’intérimaire à l’entreprise de travail temporaire et lui est transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le contrat de mise à disposition lie cette entreprise à l’entreprise utilisatrice. Nous détaillons ces étapes dans notre guide sur l’embauche d’un intérimaire.
Aucun contrat de travail direct ne lie l’intérimaire à l’entreprise utilisatrice. Les obligations de l’employeur reviennent donc à l’entreprise de travail temporaire, et une demande de congé doit les distinguer de l’organisation concrète de la mission :
- Entreprise de travail temporaire : elle est l’employeur juridique, assure la paie et verse l’indemnité compensatrice.
- Entreprise utilisatrice : elle organise la durée du travail et les repos, selon l’article L.1251-21 du Code du travail.
- Accords de l’entreprise utilisatrice : sa convention collective et ses accords peuvent s’appliquer aux congés de l’intérimaire détaché.
- Référent sur site : Adequat-interim recommande d’en désigner un pour faciliter l’accueil et le suivi de la mission.
Cette répartition évite qu’un responsable d’équipe accorde ou refuse des congés comme s’il était l’employeur de l’intérimaire.
Les dates et la durée des congés
La période de prise des congés payés peut couvrir toute l’année, mais elle doit toujours inclure l’intervalle du 1er mai au 31 octobre. L’employeur l’annonce aux salariés au moins 2 mois avant son ouverture. L’ordre des départs relève de la convention collective ou des dispositions applicables ; à défaut, l’employeur le fixe après avis du comité social et économique s’il existe.
Les dates de congés payés sont communiquées individuellement au moins 1 mois avant le départ. Sans autres critères collectifs, l’ordre des départs tient compte de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’activité chez d’autres employeurs. Le congé principal ne dépasse normalement pas 24 jours ouvrables consécutifs. S’il est fractionné, une fraction d’au moins 12 jours continus est obligatoire, mais selon les règles de prise des congés, un salarié qui n’a acquis que 5 jours les prend en totalité et d’affilée.
Autorisations, fermeture et suivi du solde
L’intérimaire peut proposer des dates mais ne peut pas les fixer seul, et l’employeur peut les refuser. En cas de fermeture temporaire de l’entreprise, l’employeur peut aussi imposer des congés payés, en respectant les règles de consultation et d’information. Le 30 avril n’est pas une date nationale de solde des congés. Vérifiez donc les jours acquis et pris, les reports, les bulletins de paie, le planning et les échanges sur les dates.
La prise des congés payés doit être effective : tenir un compteur ou prévoir un paiement ne suffit pas. Selon l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2025, n° 23-16.415, un manquement de l’employeur peut entraîner le report des congés pendant le contrat ou leur indemnisation à la rupture.
Foire aux questions
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de congés payés ?
Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier des dates fixées moins d’un mois avant le départ, sous réserve d’un accord applicable. Il accorde un congé simultané aux époux ou partenaires de PACS qui travaillent dans l’entreprise. À défaut d’accord, il remet une notice des textes conventionnels à l’embauche, tient ces textes à jour sur le lieu de travail et les publie sur l’intranet s’il existe.
Le fractionnement du congé principal donne-t-il droit à des jours supplémentaires ?
Oui. Prendre de 3 à 5 jours ouvrables du congé principal hors de la période du 1er mai au 31 octobre donne droit à 1 jour supplémentaire. À partir de 6 jours, ce sont 2 jours supplémentaires. Les jours au-delà des 24 jours du congé principal ne comptent pas, sauf autres modalités prévues par les dispositions collectives.
Que se passe-t-il si la fermeture de l’entreprise dépasse la durée légale des congés ?
Les journées qui dépassent la durée légale sont indemnisées au moins à hauteur de l’indemnité journalière de congés, dans la situation décrite à l’article L.3141-31 du Code du travail.
L’ancienneté acquise en intérim compte-t-elle pour les congés en cas d’embauche après la mission ?
Oui, en partie. Si vous embauchez l’intérimaire après sa mission, jusqu’à trois mois d’ancienneté acquis pendant l’intérim peuvent être pris en compte pour ses droits liés aux congés.
Des congés payés peuvent-ils être pris pendant le préavis ?
Si les congés avaient été validés avant la notification de la rupture, le préavis est suspendu pendant ces congés et reprend ensuite. Une demande faite après la notification reste soumise à l’accord de l’employeur.
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